Testemunho: Soraia Mendes, Global People & Culture Manager no Improve International Group

“O DISC funciona como uma excelente ponte transcultural porque se foca em comportamentos humanos que ultrapassam as normas sociais de cada país.”

Fundado em 1998 e com sede no Reino Unido, o Grupo Improve International consolidou-se como o líder mundial em formação pós-graduada para o setor veterinário e, mais recentemente, expandiu a sua atuação para a área da saúde humana. Com uma presença direta em mais de 20 países e programas ministrados em 9 línguas, o grupo já formou mais de 40.000 profissionais em todo o mundo.

A organização distingue-se por uma cultura de inovação constante, focada em dotar os profissionais de competências práticas e qualificações reconhecidas internacionalmente.

1. Enquanto Global People & Culture Manager, como descreve o papel do autoconhecimento comportamental no desenvolvimento de líderes e equipas em contextos internacionais?

Numa organização dinâmica e em plena expansão global como a Improve International, gerir pessoas com backgrounds tão distintos exige que os líderes consigam distanciar-se da sua própria ‘lente cultural’. O maior erro de um líder, principalmente quando gere equipas multiculturais, é assumir que a sua forma de comunicar é a “padrão”.

O autoconhecimento comportamental funciona como o alicerce deste processo, permitindo desmistificar perceções e enviesamentos: reconhecer, por exemplo, que um estilo direto não é necessariamente agressivo, tal como um perfil reservado não deve ser automaticamente interpretado como falta de compromisso ou desinteresse.

Quando temos esta consciência, deixamos de agir por impulso ou por preconceitos inconscientes e passamos a ter uma resposta intencional. Para os nossos líderes, essa consciência faz toda a diferença: permite-lhes ajustar a forma como dão feedback e como motivam cada pessoa. No fundo, deixam de gerir as equipas como um todo para passarem a liderar indivíduos.

2. De que forma a Certificação DISC contribuiu para melhorar a sua comunicação e compreensão dos diferentes perfis comportamentais das equipas do Improve International Group?

O DISC trouxe-me uma estrutura prática para algo que sempre considerei essencial: a eficácia comunicacional. A certificação permitiu-me ir além de uma perceção puramente intuitiva e passar a ler, de forma mais consciente, os sinais que cada pessoa nos dá sobre como prefere interagir.

Hoje, estou muito mais atenta à necessidade de adaptar a minha comunicação em tempo real: asseguro objetividade e rapidez para perfis de dominância (D), mas garanto o detalhe e a segurança técnica necessários para perfis mais analíticos, de conformidade (C). 

Não se trata de mudar quem somos, mas de desenvolver a agilidade para ajustar o canal, o ritmo e a profundidade da mensagem, para que ela chegue com clareza e, acima de tudo, com respeito pela forma como o outro prefere interagir. Comunicar melhor não é falar mais; é falar na frequência certa.

3. No âmbito da gestão de talento, como vê a integração do DISC em processos de recrutamento, onboarding ou desenvolvimento de carreira?

Na Improve International, decidimos começar a implementação pela Senior Management Team, de forma muito estratégica. Acreditamos que os líderes são os grandes catalisadores do bem-estar das equipas. Através de sessões de feedback individuais, ajudamos cada gestor a reconhecer o seu estilo comportamental e comunicacional, compreendendo como ajustá-lo para potenciar uma comunicação efetiva. O foco foi aumentar a autoconsciência, mas também desenvolver a leitura do outro.

Integrar o DISC no recrutamento, permite ir além das competências técnicas e perceber se o perfil natural do candidato se ajusta ao desafio e à dinâmica da equipa. Já no onboarding, a vantagem é conseguir personalizar a integração, fazendo com que o novo colaborador se sinta “em casa” e produtivo muito mais depressa. No desenvolvimento de carreira, esta visão evita que se tente “moldar” pessoas a funções. Com recurso ao DISC, passamos de uma gestão genérica para uma gestão personalizada, capaz de desenhar percursos autênticos, respeitando o estilo natural de cada colaborador.

4. Trabalhando num contexto global, como considera que o DISC pode ajudar a criar uma linguagem comum entre culturas diferentes? Têm algum exemplo que possa partilhar?

O DISC funciona como uma excelente ponte transcultural porque se foca em comportamentos humanos que ultrapassam as normas sociais de cada país. 

Tivemos um caso recente muito curioso com uma equipa que apresentava sinais claros de conflito e que foi uma das nossas primeiras intervenções. Curiosamente, todos tinham perfis naturais muito semelhantes. À partida, esperar-se-ia uma dinâmica de equipa alinhada, mas as diferenças tornaram-se evidentes quando analisamos o perfil adaptado ao ambiente de trabalho. Enquanto uns reagiam à pressão tornando-se mais cautelosos, outros aceleravam o ritmo, o que gerava fricção e incompreensão mútua.

O DISC permitiu-nos normalizar esta conversa: em vez de personalizarem o conflito ou julgarem quem estava “certo” ou “errado”, a equipa passou a compreender a natureza das diferenças como respostas adaptativas distintas perante o mesmo ambiente e contexto. Esta mudança reduziu a personalização do conflito, retirou a carga emocional e abriu caminho para uma colaboração mais funcional e harmoniosa.

5. Em que medida os profissionais de RH e as respetivas organizações podem beneficiar do conhecimento e aplicação de ferramentas comportamentais?

O maior ganho é, sem dúvida, a promoção de uma cultura de reconhecimento e respeito pela individualidade. Ao integrarmos estas ferramentas no nosso dia a dia, reduzimos o espaço para julgamento precipitados e criamos uma base sólida de compreensão mútua.

Para nós, profissionais de RH, estas ferramentas são aliadas na tomada de decisões de talento mais baseadas em dados comportamentais e menos dependentes de intuição, preferências pessoais ou de enviesamentos inconscientes. Permitem-nos desenhar jornadas de talento mais inclusivas e justas, onde o foco deixa de ser apenas a “função” para passar a ser a “pessoa no contexto certo”. É sobre entender onde cada colaborador se sente mais realizado e seguro para contribuir com o seu melhor, garantindo que o desenvolvimento de carreira seja algo autêntico e não apenas um percurso pré-definido. 

Para as organizações, o resultado é um ambiente onde a confiança cresce e a fricção diminui. Quando as pessoas sentem que a sua forma de comunicar é compreendida, as barreiras caem e a colaboração acontece de forma muito mais natural.

Em parceria com Disc Talent Solutions (www.disc.pt)